• Home
  • Nieuws
  • Interessante rechtszaak: Voorwaardelijk ontslag houdt stand na vernietigen loonsanctie UWV

Interessante rechtszaak: Voorwaardelijk ontslag houdt stand na vernietigen loonsanctie UWV

banner rechtszaak voorwaardelijk ontslag webStel je hebt te maken met een zieke werknemer. Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid wil je deze werknemer ontslaan. Echter, het UWV heeft geoordeeld dat jij als werkgever niet hebt voldaan aan de re-integratieverplichtingen en heeft je een loonsanctie opgelegd. Als werkgever ben je het niet mee eens met deze loonsanctie en heb je bezwaar aangetekend. Kan je in deze situatie de werknemer toch ontslaan? Ja, zegt de rechtbank (Rechtbank Den Bosch, uitspraak 29 mei 2018). Hieronder geven wij een samenvatting van deze interessante rechtszaak.

Situatieschets

De werknemer is een projectleider beveiliging. In september 2012 wordt hij ziek en blijft dat ook. Na 2 jaar ziekte vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan. Het UWV is echter van mening dat de werkgever zich niet genoeg heeft ingespannen voor de re-integratie van de werknemer. Het UWV neemt de aanvraag voor een WIA uitkering niet in behandeling en legt de werkgever een loonsanctie op.

Werkgever vecht loonsanctie aan

De werkgever is het op haar beurt niet eens met deze loonsanctie. De werkgever tekent bezwaar aan. In juni 2015 vraagt de werkgever een ontslagvergunning aan, die ingaat na de periode van 2 jaar ziekte. In de aanvraag tot ontslag is een ‘onder voorbehoud’ opgenomen die er op neerkomt dat de opzegging alleen in werking treedt als de loonsanctie van het UWV wordt vernietigd.

Rechtbank verklaart besluit tot loondoorbetaling nietig

Het UWV is niet akkoord met het bezwaar van de werkgever en verklaart het bezwaar ongegrond. De loonsanctie blijft dus staan. De werkgever gaat een stap verder en vecht de sanctie, de loondoorbetalingsverplichting, aan bij de rechtbank. De rechtbank is het eens met de werkgever en oordeelt dat het besluit tot loondoorbetaling vernietigd moet worden. Het UWV accepteert de uitspraak van de rechtbank en schikt zich in haar lot. In die tussenperiode heeft het UWV de aanvraag tot ontslag van de werknemer goedgekeurd.

Werknemer vecht ontslagaanvraag aan

De werknemer is het echter niet eens met de aanvraag tot ontslag. Hij wil graag 20 uur per week aangepaste werkzaamheden verrichten. Ook eist hij dat zijn achterstallige loon wordt uitbetaald, vermeerderd met de wettelijke rente. Daarom vecht de werknemer de ontslagaanvraag aan. Hij beroept zich daarbij op het opzegverbod bij ziekte dan wel op het verbod om tijdens een loonsanctie op te zeggen. De kantonrechter stelt de werknemer echter in het ongelijk. De werknemer gaat vervolgens in hoger beroep.

 Oordeel in hoger beroep over voorwaardelijke opzegging

In het hoger beroep is het punt van discussie of het t gwettelijk is toegestaan om de ‘onder voorbehoud’ (de opzegging treedt in werking als de loonsanctie van het UWV wordt vernietigd) op te nemen in de aanvraag tot ontslag. De werknemer stelt dat dit in beginsel niet mogelijk is. Mocht dit wel mogelijk zijn, dan zou het niet met terugwerkende kracht mogen. Het gerechtshof oordeelt echter dat de voorwaarde die de werkgever aan de ontslagaanvraag heeft verbonden niet in strijd is met het systeem van het ontslagrecht. Volgens heerechtshof is duidelijk op welk moment de arbeidsovereenkomst zou eindigen. Omdat de loonsanctie van het UWV nietig is verklaard, moet er van worden uitgegaan dat deze nooit heeft bestaan. Dat betekent dat er direct een onvoorwaardelijke opzegging was. Ook betekent dit dat de werkgever dus nooit verplicht is geweest om het loon van de werknemer langer door te betalen dan 2 jaar. Op het moment van de opzegging gold er dus geen opzegverbod wegens ziekte.

Conclusie

Het is wettelijk toegestaan om een voorwaarde te verbinden aan een ontslagaanvraag. Ook in geval van ziekte kan je, mits je aan alle wettelijke verplichtingen hebt voldaan, een voorwaardelijke aanvraag tot ontslag indienen. Zelfs wanneer er een loonsanctie is opgelegd en je hier tegen bezwaar maakt.
Lees hier de volledige casus: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2018:2289